SEMBRAR CULTURA PARA COSECHAR EXCELENCIA

Francisco Santiesteban

Gerente Talento Humano y Excelencia

Colegio Bilingüe San Juan de Ávila

Las organizaciones del siglo XXI, al igual que quienes trabajamos en ellas, vivimos en tiempos de cambio y presión extremas. Es altamente posible que nunca antes existieran tantos temas por gestionar, y a la vez, en los cuales queramos obtener resultados sobresalientes. La tecnología, por su lado, ha llegado como un aliado que se ha posicionado a velocidades supersónicas, tal vez superando en muchos casos las capacidades organizacionales y obligando a líderes y gerentes a tomar decisiones imprevistas sobre la marcha para evitar quedar en el rezago. Este ecosistema complejo de hoy desafía los paradigmas de prácticamente todos los sectores de la economía.

En medio de ese panorama, nos encontramos las personas y sin miedo a equivocarme, más necesarias que nunca. Es tarea de todos hoy, en mayor o menor medida, hacer frente a aquellas megatendencias que demandan cada día nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y valores para no perder la partida. Así buscamos con ello que los objetivos y estrategias organizacionales lleguen a feliz término y puedan crear valor no únicamente en lo económico, sino también en lo social y ambiental, de forma imperativa.

Así las cosas, quisiera plantear la siguiente pregunta: ¿puede la cultura organizacional ser un elemento para crear valor sostenible en la actualidad?

En primera instancia, considero necesario traer a colación una definición de lo que este amplio concepto refiere. Carolyn Taylor, psicóloga británica, referente mundial en materia de gestión estratégica de cultura, define: “La cultura tiene que ver con lo que realmente se valora, manifestado por lo que las personas hacen, más que por lo que dicen. Cuando lo “hecho” y lo “dicho” no coinciden, lo “hecho” modela la cultura”. Si bien esta referencia puede parecer simple, realmente goza de una gran practicidad que si la trasladamos a los escenarios de empresa actuales, podría resumirse en que es posible entender la cultura de una organización si se presta atención a la manera en que la organización invierte sus recursos (tiempo, dinero, tecnología, actividades, entre otras), y por tanto, serán los “rituales” del quehacer diario los que modelarán la cultura de una organización, los cuales en un plano ideal deben coincidir con las declaraciones y mensajes que a todos los niveles se comparten por parte de líderes y entre equipos de trabajo.

A partir de lo anterior, y para dar respuesta a la pregunta planteada, quiero compartir cuatro elementos inherentes a toda cultura organizacional, y que en buena medida pueden resultar fundamentales para crear valor.

Abordaremos primero los valores, pues hoy son fundamentales en empresas de todo tamaño, y junto al propósito y a la visión, sirven para llevar a un primer plano los asuntos importantes de cada organización. En pocas palabras, los valores brindan un marco para la acción, es decir la toma de decisiones, y pueden entenderse como características esenciales que buscan el beneficio de todos en la organización y en el proceso de consecución de sus objetivos. La importancia de los valores en la creación de valor sostenible, radica justamente en dos características ya mencionadas: cuando se encuentran bien posicionados, los valores servirán como garantes para que las decisiones que se tomen en la organización, indistintamente del nivel de cargo, vayan en beneficio de metas y objetivos; y a su vez, en las relaciones de los colaboradores, sirven como elementos para fijar expectativas, alinear comportamientos y movilizar mensajes de fácil comprensión para todos, y que ojalá conecten con valores y propósitos individuales. 

En segundo lugar, está el liderazgo, por supuesto ejercido desde el conocimiento y las competencias, más que por el nivel de cargo que tenga un miembro en la estructura de la organización. El liderazgo se relaciona con ser ejemplar y  de allí su gran importancia para la cultura: ocuparse de alinear a los líderes de la organización (sin importar su cargo) con los planteamientos estratégicos de la misma. De esa forma, convertirá a los líderes en multiplicadores naturales, pues desde su manera ejemplar de comportarse, invitarán a otros a que sigan ese modelo. Adicionalmente, remitiéndonos de nuevo a Carolyn Taylor, si lo que se dice es lo que se hace, se podrá moldear más fácil una cultura deseada y de alto impacto. Los procesos de gestión de cultura suelen tener su punto de partida en la alineación del liderazgo.

El tercer elemento son los símbolos, entendidos como situaciones o decisiones a las que se les atribuye un significado en particular. Dentro de ellos encontramos a los “rituales” que pueden ser situaciones cotidianas que cobran valor y significado a lo largo del tiempo, y por otro lado, se encuentran aquellas grandes gestas o episodios que han transformado la organización hacía el futuro. El poder de los rituales frente a la creación de valor sostenible se centra en la capacidad que tienen para mostrar cómo la organización en momentos/episodios decisivos puede llegar a mostrar capacidad de resiliencia, y en cuanto al día a día, según sea la cultura implantada, dejarán en evidencia a qué se le presta importancia y en torno a qué se aglutinan las personas como comunidad. Si bien los símbolos son difíciles de planear de forma intencionada, su buen uso puede movilizar la adhesión a ciertos tipos de comportamientos o valores. Por esta razón, se debe tener ojo clínico para reconocer qué rituales se valoran y tienen impacto en un mayor número de personas de la organización.

Para finalizar, el último elemento a presentar se define como sistemas, y se puede entender como aquel conjunto de mecanismos que utiliza la organización para desarrollar su gestión. Entre ellos podemos encontrar herramientas de planeación, evaluación, control y retribución de procesos y personas. La alineación de los sistemas frente a valores, personas y símbolos resulta esencial para que las decisiones que se tomen resulten coherentes y la información que brinde cada sistema se pueda traducir en conocimiento para el aprendizaje organizacional. Visto de otra forma, en los sistemas recae el peso de evidenciar la gestión, especialmente en áreas que son de interés para la organización, y a través de información y conocimiento permitirán a las personas interpretar qué tanta coherencia existe entre lo que se dice y lo que se hace.

Como gran conclusión, la cultura crea valor cuando los cuatro elementos descritos anteriormente logran alinearse en pro de los objetivos organizacionales. Aun cuando nos encontramos en tiempos acelerados y cada vez más digitales, los seres humanos somos quienes guiamos la toma de decisiones, y en última instancia tenemos el deber de interpretar el entorno: tomar el timón, fijar un curso y en comunidad buscar llevar los proyectos y objetivos a buen puerto. A modo de reflexión invito a considerar la cultura como un eje diferenciador que tiene alto impacto, siempre y cuando nos ocupemos de trabajar en ella, para que así las semillas que sembremos hoy lleven a cosechar excelencia en tiempos futuros.